Empleo de trabajadores

Doing Business mide la regulación del empleo, concretamente lo que se refiere a la contratación y el despido de trabajadores y la rigidez de los horarios de trabajo. En 2007 se introdujeron mejoras para adecuar la metodología de los indicadores sobre empleo de trabajadores a las convenciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Este año se realizaron otros cambios en la metodología de los indicadores de empleo de trabajadores. En primer lugar, el estudio de caso estandarizado se ha modificado para reflejar una pequeña o mediana empresa con 60 empleados, en lugar de 201. En segundo lugar, se toman en consideración las restricciones al trabajo nocturno y al trabajo en días de descanso semanal si se aplican en el sector manufacturero a los casos en que sea necesario, desde un punto de vista económico, realizar operaciones sin interrupción. En tercer lugar, los suplementos salariales establecidos por ley para el trabajo nocturno y el trabajo durante el descanso semanal se clasifican según una escala de cuatro niveles. En cuarto lugar, las economías que establecen ocho o menos semanas de indemnización por despido y no ofrecen protección frente al desempleo reciben una puntuación menor. Por último, se ha ajustado el cálculo de la proporción del salario mínimo para garantizar que una economía no pueda beneficiarse en la clasificación si ha disminuido el salario mínimo diario por debajo de US$ 1,25 por día, ajustado para obtener paridad del poder adquisitivo. Este nivel es coherente con los recientes ajustes del Banco Mundial a la línea de pobreza absoluta.

Sólo cuatro de las 188 convenciones de la OIT se ocupan de las áreas que analiza Doing Business: terminación del empleo, trabajo en fin de semana, vacaciones pagadas y horario nocturno. La metodología de Doing Business es totalmente coherente con estas cuatro convenciones: es posible que una economía obtenga la puntuación más alta en facilidad de empleo de trabajadores y cumpla todas las convenciones relevantes de la OIT (en concreto, las cuatro relacionadas con Doing Business), y ninguna economía puede mejorar su puntuación si las infringe.

Las convenciones de la OIT que versan sobre las áreas asociadas a los indicadores de empleo de trabajadores no incluyen los estándares laborales básicos de la OIT: ocho convenciones que se ocupan del derecho a la negociación colectiva, la eliminación del trabajo forzado, la abolición del trabajo infantil y el trato equitativo en las prácticas de empleo.

El año pasado Doing Business realizó estudios sobre la implementación de dos convenciones de la OIT sobre trabajo infantil (mediante su adopción en el derecho nacional). El informe de este año presenta los primeros resultados, respecto de 102 economías (véase el anexo 2). Doing Business no analiza o clasifica las economías según la ratificación o cumplimiento de las convenciones de la OIT.

Los datos sobre empleo de trabajadores se basan en una detallada encuesta sobre las regulaciones del empleo que completan abogados locales y funcionarios. Las leyes y regulaciones del empleo, así como las fuentes secundarias, se revisan para garantizar la exactitud de los datos. Para poder comparar los datos entre las diferentes economías se utilizan varias suposiciones acerca del trabajador y de la empresa.

Suposiciones acerca del trabajador
El trabajador:

• Es un varón de 42 años de edad, con contrato a tiempo completo y un puesto de trabajo que no es de alta dirección. * Ha trabajado para la misma empresa durante 20 años.
• Percibe, durante la totalidad de la relación laboral, un salario (más beneficios) equivalente al promedio salarial de la economía.
• Es un ciudadano con residencia legal, que pertenece a la misma raza y religión que la mayoría de la población.
• Reside en la ciudad de la economía más relevante para los negocios.
• No es miembro de un sindicato de trabajadores, a menos que la afiliación sea obligatoria.

Suposiciones acerca de la empresa
La empresa:

• Es una sociedad de responsabilidad limitada.
• Opera en la ciudad más relevante para los negocios de la economía.
• Es 100% de propiedad nacional.
• Opera en el sector manufacturero.
• Tiene 60 empleados.
• Está sujeta a los convenios colectivos de trabajo en las economías en que dichos convenios tengan una cobertura de más de la mitad del sector manufacturero, y sean vinculantes incluso para las empresas que no sean parte del convenio.
• Cumple todas las leyes y regulaciones pero no otorga a los trabajadores más beneficios que los que establecen las leyes, las regulaciones y los convenios colectivos que resulten obligatorios.

índice de rigidez del empleo

El índice de rigidez del empleo es el promedio de tres subíndices: el índice de dificultad de contratación, el índice de rigidez en los horarios y el índice de dificultad de despido. Todos estos subíndices tienen varios componentes, y todos asumen valores entre 0 y 100; los mayores valores indican una regulación más rígida.

El índice de dificultad de contratación mide: (1) si los contratos de duración determinada están prohibidos para tareas permanentes; (2) la máxima duración consecutiva de los contratos de duración determinada; y (3) la proporción del salario mínimo de un pasante o empleado en su primer año respecto del promedio del valor agregado por trabajador (el valor agregado promedio por trabajador es la proporción del PIB per cápita de una economía para la población en edad de trabajar, como porcentaje del total de la población). A una economía se le asigna una puntuación de 1 si se prohíbe la concertación de contratos de duración determinada para tareas permanentes, y una puntuación de 0 si se pueden concertar para cualquier tarea. Se asigna una puntuación de 1 si la máxima duración consecutiva de los contratos de duración determinada es inferior a tres años; 0,5 si es de tres o más años pero menos de cinco; y 0 si los contratos de duración determinada pueden durar cinco o más años. Por último, se asigna una puntuación de 1 si la relación entre el salario mínimo y el promedio del valor agregado por trabajador es igual o mayor de 0,75; una puntuación de 0,67 para una relación igual o superior a 0,50 pero menor de 0,75; de 0,33 para una relación igual o mayor de 0,25 pero menor de 0,50; y de 0 para una relación menor de 0,25. En Benin, por ejemplo, los contratos por tiempo determinado no están prohibidos para tareas permanentes (puntuación de 0), y pueden utilizarse por un máximo de cuatro años (puntuación de 0,5). La relación entre el salario mínimo obligatorio y el valor agregado por trabajador es de 0,59 (puntuación de 0,67). Tras el cálculo del promedio de estos tres valores y su ubicación en el índice sobre 100, se observa que el índice final de Benin es 39.

El índice de rigidez en los horarios tiene cinco componentes: (1) si hay restricciones al trabajo nocturno; (2) si hay restricciones al trabajo en días de descanso semanal; (3) si la jornada laboral semanal puede consistir en 5,5 días; (4) si dicha jornada semanal puede extenderse 50 o más horas (incluyendo horas extraordinarias) durante dos meses al año, en respuesta a un incremento estacional de la producción; y (5) si las vacaciones anuales pagadas consisten en 21 o menos días laborables. Para los componentes (1) y (2), si existen restricciones diferentes a las relativas a los suplementos, la puntuación es de 1. Si la única restricción es un suplemento por trabajo nocturno y en días de descanso semanal, se asigna una puntuación de 0, 0.33, 0.66 ó 1, según el cuartil en que se aplique el suplemento de esa economía. Si no hay restricciones, la economía recibe puntuación de 0. Para los componentes (3), (4) y (5), si la respuesta es no, se asigna a la economía una puntuación de 1; de otro modo, la puntuación asignada es 0.

Por ejemplo, Honduras impone restricciones al trabajo nocturno (puntuación de 1) pero no al trabajo en días de descanso semanal (puntuación de 0); permite jornadas semanales de seis días (puntuación de 0), pudiendo alcanzar además en la jornada semanal las 50 horas durante dos meses (puntuación de 0); asimismo, exige que haya 20 días laborables de vacaciones pagadas (puntuación de 0). El promedio de las puntuaciones, llevado a la escala sobre 100, sitúa a Honduras con un índice final de 20.

El índice de dificultad de despido tiene ocho componentes: (1) si el exceso de plantilla se desestima como causa justa de despido; (2) si el empleador necesita notificar a una tercera parte (como por ejemplo un organismo del gobierno) para despedir a un trabajador por exceso de plantilla; (3) si el empleador necesita notificar a una tercera parte para despedir a un grupo de nueve trabajadores por exceso de plantilla; (4) si el empleador necesita la autorización de una tercera parte para despedir a un trabajador por exceso de plantilla; (5) si el empleador necesita la autorización de una tercera parte para despedir a un grupo de nueve trabajadores por exceso de plantilla; (6) si la ley exige que el empleador garantice la reubicación o formación del trabajador de manera previa a un despido por exceso de plantilla; (7) si se aplican reglas de prioridad para despedir por exceso de plantilla; y (8) si se aplican reglas de prioridad para volver a contratar. Una respuesta afirmativa a la pregunta (1) respecto de trabajadores de cualquier nivel de ingresos da lugar a una puntuación de 10 y supone que no se aplica el resto de las preguntas. Una respuesta afirmativa a la pregunta (4) produce una puntuación de 2. Para cualquier otra pregunta se asigna una puntuación de 1 si la respuesta es afirmativa; de otro modo se asigna una puntuación de 0. Las preguntas (1) y (4), por ser las regulaciones más restrictivas, tienen mayor peso en la elaboración del índice.

En Túnez, por ejemplo, se permite el exceso de plantilla como causa de despido (puntuación de 0). Un empleador tiene que notificar a una tercera parte (puntuación 1) y obtener su autorización (puntuación 2) para despedir a un trabajador por exceso de plantilla, y también ha de notificar a una tercera parte (puntuación de 1) y obtener su autorización (puntuación de 1) para despedir a un grupo de 9 trabajadores por exceso de plantilla. La ley exige que se considere la formación previa o la reubicación antes de un despido (puntuación de 1). Hay reglas de prioridad para el despido (puntuación de 1) y para una nueva contratación (puntuación de 1). La suma de las puntuaciones, llevada a la escala sobre 100, sitúa a Túnez con un índice final de 80.

Costo del despido por exceso de plantilla

El indicador de costo de despido mide el costo de los requisitos de preaviso, de las indemnizaciones por despido y de las sanciones por despedir a un trabajador por exceso de plantilla, expresado en semanas de salario. Si el costo de despido por exceso de plantilla asciende a ocho o menos semanas de salario y el trabajador se puede beneficiar de protección frente al desempleo, se asigna una puntuación de 0 para el cálculo del valor agregado en la clasificación de facilidad de hacer negocios. Si el costo del despido por exceso de plantilla asciende a ocho o menos semanas de salario y el trabajador no puede beneficiarse de ninguna protección frente al desempleo, se asigna una puntuación de 8,1 semanas para el cálculo del valor agregado en la clasificación de facilidad de hacer negocios. Si el costo supera las ocho semanas de salario, se asignan tantos puntos como semanas de salario. Un mes se registra como 4 semanas y 1/3. En Mauritania, por ejemplo, un empleador debe preavisar con un mes de antelación antes de efectuar un despido por exceso de plantilla, y el importe de la indemnización para un trabajador con 20 años de antigüedad en su empleo equivale a 6,25 meses de salario. No se impone ninguna sanción. En total, el empresario paga el equivalente a 31,4 semanas de salario para despedir al trabajador.

Esta metodología se desarrolló en Botero y otros (2004) y se ha adoptado para este estudio con pequeñas modificaciones.