Empleo de trabajadores

El informe Doing Business mide la regulación del empleo, concretamente lo que se refiere a la contratación y el despido de trabajadores y la rigidez de los horarios de trabajo.

En 2007 se introdujeron mejoras para adecuar la metodología de los indicadores sobre empleo de trabajadores a las convenciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Sólo cuatro de las 188 convenciones de la OIT se ocupan de las áreas que analiza Doing Business: terminación del empleo, trabajo en fin de semana, vacaciones pagadas y horario nocturno. La metodología se adaptó para garantizar su total coherencia con estas cuatro convenciones: es posible que una economía obtenga la puntuación más alta en facilidad de empleo de trabajadores y cumpla todas las convenciones de la OIT (en concreto, las cuatro relacionadas con Doing Business), si bien ninguna economía puede mejorar su puntuación si las infringe.

Las convenciones de la OIT que versan sobre las áreas asociadas a los indicadores de empleo de trabajadores no incluyen los estándares laborales básicos: ocho convenciones que se ocupan del derecho a la negociación colectiva, la eliminación del trabajo forzado, la abolición del trabajo infantil y el trato equitativo en las prácticas de empleo. Doing Business respalda los estándares laborales básicos de la OIT y el informe de este año incluye información sobre su ratificación. Sin embargo, Doing Business no analiza o clasifica según la ratificación o cumplimiento de estos estándares de la OIT.

Los datos sobre empleo de trabajadores se basan en una detallada encuesta completada por abogados locales y funcionarios públicos. Las leyes y regulaciones sobre empleo, así como las fuentes secundarias, se revisan para garantizar la exactitud de los datos. Para poder comparar los datos entre las diferentes economías se emplean varias suposiciones acerca del trabajador y de la empresa.

Suposiciones acerca del trabajador

El trabajador:

• Es un varón de 42 años de edad, con contrato a tiempo completo y un puesto de trabajo que no es de alta dirección.
  
• Ha trabajado para la misma empresa durante 20 años.
• Percibe, durante la totalidad de la relación laboral, un salario más beneficios equivalente al promedio salarial del país.
  
• Es un ciudadano con residencia legal, que pertenece a la misma raza y religión que la mayoría de la población del país.
  
• Reside en la ciudad de negocios más grande del país.
  
• No es miembro de un sindicato de trabajadores, a menos que la afiliación sea obligatoria.
  

Suposiciones acerca de la compañía

La empresa:

• Es una sociedad de responsabilidad limitada.
• Opera en la ciudad más populosa del país.
  
• Es 100% de propiedad nacional.
  
• Opera en el sector manufacturero.
• Tiene 201 empleados.
• Está sujeta a los convenios colectivos de trabajo en los países en que dichos convenios tengan una cobertura de más de la mitad del sector manufacturero, y sean vinculantes incluso para las empresas que no sean parte del convenio.
• Cumple todas las leyes y regulaciones pero no otorga a los trabajadores más beneficios que los que establecen las leyes, los reglamentos y los convenios colectivos que resulten obligatorios.

Índice de rigidez del empleo

El índice de rigidez del empleo es el promedio de tres subíndices: el índice de dificultad de contratación, el índice de rigidez en los horarios y el índice de dificultad de despido. Todos estos subíndices tienen varios componentes, y todos asumen valores entre 0 y 100; los mayores valores indican una regulación más rígida.

El índice de dificultad de contratación mide: (1) si los contratos de duración determinada se pueden concertar solamente para tareas temporales; (2) la máxima duración acumulada de los contratos de duración determinada; y (3) la proporción del salario mínimo para un aprendiz o empleado de primer año respecto del promedio del valor agregado por trabajador. A un país se le asigna una puntuación de 1 si se prohíbe la concertación de contratos de duración determinada para tareas permanentes, y una puntuación de 0 si se pueden concertar para cualquier tarea. Igualmente, se asigna una puntuación de 1 si la máxima duración acumulada de los contratos de duración determinada es inferior a tres años, 0,5 si es de tres o más años y 0 si los contratos de duración determinada pueden durar cinco o más años. Por último, se asigna una puntuación de 1 si la relación entre el salario mínimo y el promedio del valor agregado por trabajador es mayor de 0,75, una puntuación de 0,67 para una relación igual o superior al 0,50 pero menor de 0,75, de 0,33 para una relación igual o mayor de 0,25 pero menor de 0,50; y de 0 para una relación menor de 0,25. En la República Centroafricana, por ejemplo, se prohíben los contratos por tiempo determinado para tareas permanentes (puntuación de 1), y pueden utilizarse por un máximo de 4 años (puntuación de 0,5). Por otro lado, la relación entre el salario mínimo obligatorio y el valor agregado por trabajador es de 0,64 (puntuación de 0,67). Tras el cálculo del valor de estos tres componentes y su ubicación en el índice sobre 100, se observa que la República Centroafricana se sitúa en el puesto 72.

El índice de rigidez en los horarios tiene cinco componentes: (1) si el trabajo nocturno es irrestricto; (2) si el trabajo en fines de semana es irrestricto; (3) si la jornada laboral semanal puede consistir en 5,5 días; (4) si dicha jornada semanal puede extenderse 50 o más horas (incluyendo horas extraordinarias) durante dos meses al año, en respuesta a un incremento estacional de la producción; y (5) si las vacaciones anuales pagadas consisten en 21 o menos días laborables. Para cada una de estas cuestiones, si la respuesta es no, se le asigna al país una puntuación de 1; de otro modo, la puntuación asignada es 0. Por ejemplo, Serbia impone restricciones al trabajo nocturno (puntuación de 1) y durante los fines de semana (puntuación de 1), permite semanas laborables de 6 días (puntuación 0), permite semanas de 50 horas de trabajo por dos meses (puntuación 0) y exige vacaciones pagadas de 20 días laborables (puntuación 0). El valor promedio de estos cinco componentes, llevándolo a la escala de 100, sitúa a Serbia en el puesto 40 del índice.

El índice de dificultad de despido tiene ocho componentes: (1) si el exceso de plantilla se desestima como causa justa de despido; (2) si el empleador necesita notificar a una tercera parte (como por ejemplo un organismo del gobierno) para despedir a un trabajador por exceso de plantilla; (3) si el empleador necesita notificar a una tercera parte para despedir a un grupo de 25 trabajadores por exceso de plantilla; (4) si el empleador necesita la autorización de una tercera parte para despedir a un trabajador por exceso de plantilla; (5) si el empleador necesita la aprobación de una tercera parte para despedir a un grupo de 25 o más trabajadores por exceso de plantilla; (6) si la ley exige que el empleador considere opciones de reubicación o entrenamiento previo a un despido por exceso de plantilla; (7) si se aplican reglas de prioridad para despedir por exceso de plantilla; y (8) si se aplican reglas de prioridad para volver a contratar. Para la primera cuestión, una respuesta afirmativa para trabajadores de cualquier nivel salarial produce una puntuación de 10 y significa que no se aplican el resto de las preguntas. Una respuesta afirmativa a la pregunta (4) produce una puntuación de 2. Para cualquier otra pregunta se asigna una puntuación de 1 si la respuesta es afirmativa; de otro modo se asigna una puntuación de 0. Las preguntas (1) a (4), por ser las regulaciones más restrictivas, tienen mayor peso en la elaboración del índice.

En Túnez, por ejemplo, se permite el exceso de plantilla como causa de despido (puntuación 0). Un empleador tiene que notificar a una tercera parte (puntuación 1) y obtener su autorización (puntuación 2) para despedir a un trabajador por exceso de plantilla, y también han de notificar a una tercera parte (puntuación 1) y obtener su autorización (puntuación 1) para despedir a un grupo de 25 trabajadores por exceso de plantilla. La ley exige que se considere el entrenamiento o la reubicación antes de un despido (puntuación 1). Hay reglas de prioridad para el despido (puntuación 1) y para una nueva contratación (puntuación 1). La suma de las puntuaciones, llevada a la escala sobre 100, sitúa a Túnez en el puesto 80 del índice.

Costo no salarial del trabajo

El indicador de costo no salarial del trabajo mide todos los pagos a la seguridad social (incluyendo el fondo de jubilaciones, seguro de enfermedad, maternidad y salud, seguro de accidentes laborales, prestaciones familiares y otras contribuciones obligatorias) y los impuestos relacionados con la contratación de un trabajador en el ejercicio 2006. El costo se expresa como un porcentaje del salario del trabajador. En Honduras, por ejemplo, los costos que debe pagar el empleador ascienden al 9,5% del salario del trabajador (7% se seguridad social, 1% de formación profesional y 1,5% de pensión.

Costo de despido

El indicador de costo de despido mide el costo de los requisitos de preaviso, indemnizaciones por despido y sanciones por despedir a un trabajador por exceso de plantilla, expresado en salarios semanales. Si el costo de despido asciende a 9 o menos semanas de salario, se asigna una puntuación de 0 para el cálculo del valor agregado en la clasificación de facilidad de hacer negocios, mientras que si supera las ocho semanas de salario, se asignan tantos puntos como semanas de salario. Un mes se registra como 4 semanas y 1/3. En Mauricio, por ejemplo, un empleador debe preavisar con tres meses de antelación antes de emprender un despido por exceso de plantilla, y el importe de la indemnización para un trabajador con 20 años de antigüedad en su empleo equivale a cinco meses de salario. No se impone ninguna sanción. En total, el empresario paga el equivalente a 35 semanas de salario para despedir a este empleado.

Esta metodología se desarrolló en Botero y otros (2004) y se ha adoptado para este estudio con pequeñas modificaciones.