Empleo de trabajadores

El informe Doing Business mide la flexibilidad en la regulación del empleo, concretamente lo que se refiere a la contratación y el despido de trabajadores y la rigidez de los horarios de trabajo. Desde el año 2007 se han introducido mejoras para adecuar la metodología de los indicadores sobre empleo de trabajadores al espíritu de las convenciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Solamente cuatro de las 188 convenciones de la OIT cubren áreas analizadas por Doing Business: despido de empleados, trabajo durante el fin de semana, vacaciones pagadas y trabajo nocturno. La metodología de Doing Business es consistente con estas 4 convenciones. Las convenciones de la OIT que versan sobre las áreas asociadas a los indicadores de empleo de trabajadores no incluyen los estándares laborales básicos de la OIT, es decir, las ocho convenciones que se ocupan del derecho a la negociación colectiva, la eliminación del trabajo forzoso, la abolición del trabajo infantil y el trato equitativo en las prácticas de empleo.

Desde el año 2009 el Grupo del Banco Mundial ha trabajado con  un grupo consultivo que incluye abogados especialistas en derecho laboral, representantes de empleadores y trabajadores, expertos de la OIT, la OCDE, sociedad civil y el sector privado, con el fin de revisar la metodología del indicador sobre empleo de trabajadores y explorar nuevas áreas de investigación. 

Las directrices del grupo consultivo han servido de base para varios cambios en la metodología. El cálculo del ratio del salario mínimo se ha ajustado para garantizar que ninguna economía puede obtener la máxima puntuación si no tiene ningún salario mínimo establecido, o bien si la ley establece un mecanismo legal de regulación del salario mínimo que no se aplica en la práctica, si el salario mínimo es sólo un uso o costumbre o si el salario mínimo sólo se aplica al sector público. Se estableció también un umbral mínimo  para las  vacaciones anuales pagadas y un máximo sobre los días laborables permitidos por semana para garantizar que ninguna economía pueda beneficiarse en su clasificación debido a una excesiva flexibilidad en estas áreas.. Finalmente, el cálculo del coste del despido y del período de vacaciones anuales dentro del índice de rigidez de los horarios fue modificado, para tomar en cuenta el valor promedio de un trabajador con un año de antigüedad en su empleo, un trabajador con cinco años de antigüedad y un trabajador con diez años de antigüedad, en lugar de utilizarse el valor de un trabajador con 20 años de antigüedad.

Este año Doing Business recolecto información adicional sobre las regulaciones relativas a la protección del trabajador. Los datos obtenidos servirán de base para un análisis conjunto de las medidas relativas a la protección del trabajador por parte del Banco Mundial y la OIT, y para el desarrollo de nuevas medidas en el área de protección del trabajador.

Doing Business 2012 no publica clasificaciones de las economías en los indicadores de empleo de trabajadores, o incluye esta materia en la clasificación general de la facilidad para hacer negocios. El informe presenta los datos relativos a este indicador en un anexo.

Los datos sobre empleo de trabajadores se basan en una detallada encuesta completada por abogados locales y funcionarios públicos. Las leyes y regulaciones sobre empleo, así como las fuentes secundarias, se revisan para garantizar la exactitud de los datos. Para poder comparar los datos entre las diferentes economías se emplean varias suposiciones acerca del trabajador y de la empresa.

Suposiciones acerca del trabajador

El trabajador:

• Es un varón con contrato a tiempo completo y un puesto de trabajo que no es de alta dirección.
• Percibe, durante la totalidad de la relación laboral, un salario (más beneficios) equivalente al promedio salarial de la economía.
• Obtiene su salario con la periodicidad que sea más común entre los trabajadores de la economía.
• Es un ciudadano con residencia legal, que pertenece a la misma raza y religión que la mayoría de la población de la economía.
• Reside en la mayor ciudad comercial de la economía.
• No es miembro de un sindicato de trabajadores, a menos que la afiliación sea obligatoria.

Suposiciones acerca de la empresa

La empresa:

• Es una sociedad de responsabilidad limitada.
• Opera en la mayor ciudad comercial de la economía.
• Es 100% de propiedad nacional.
• Opera en el sector manufacturero.
• Tiene 60 empleados.
• Está sujeta a los convenios colectivos de trabajo en las economías en que dichos convenios tengan una cobertura de más de la mitad del sector manufacturero, y sean vinculantes incluso para las empresas que no sean parte del convenio.
• Cumple todas las leyes y regulaciones pero no otorga a los trabajadores más beneficios que los que establecen las leyes, los reglamentos y los convenios colectivos que sean aplicables.

Índice de rigidez del empleo

El índice de rigidez del empleo es el promedio de tres subíndices: el índice de dificultad de contratación, el índice de rigidez en los horarios y el índice de dificultad de despido (tabla 14.14). Cada subíndice tiene varios componentes, y todos asumen valores entre 0 y 100. Los valores superiores indican una regulación más rígida. Los datos y puntuación para Benín se presentan a modo de ejemplo.

El índice de dificultad de contratación mide: (1) si los contratos de duración determinada están prohibidos para tareas permanentes; (2) la máxima duración acumulada de los contratos de duración determinada; y (3) la proporción del salario mínimo para un aprendiz o empleado de primer año respecto del promedio del valor agregado por trabajador.9 A una economía se le asigna una puntuación de 1 si se prohíbe la utilización de contratos de duración determinada para tareas permanentes, y una puntuación de 0 si se pueden utilizar para cualquier tarea. Igualmente, se asigna una puntuación de 1 si la máxima duración acumulada de los contratos de duración determinada es inferior a tres años, 0,5 si es de tres o más pero menos de cinco años y 0 si los contratos de duración determinada pueden durar cinco o más años. Por último, se asigna una puntuación de 1 si la relación entre el salario mínimo y el promedio del valor agregado por trabajador es mayor de 0,75, una puntuación de 0,67 para una relación igual o superior al 0,50 pero menor de 0,75, una puntuación de 0,33 para una relación igual o superior a 0,25 pero menor de 0,50; y de 0 para una relación menor de 0,25. También se aplica una puntuación de 0 si el salario mínimo está establecido por un convenio colectivo que se aplique a menos de la mitad del sector manufacturero o que no se aplique a las empresas que no sean partes firmantes, o bien si el salario mínimo está establecido por ley pero no se aplica a los trabajadores que están en fase de formación. Se asigna una proporción de 0,251 (y por tanto, una puntuación de 0,33) a los siguientes cuatro supuestos: si no hay un salario mínimo establecido, si la ley establece un mecanismo legal de regulación del salario mínimo que no se aplica en la práctica, si el salario mínimo es un uso o costumbre no legislada o si el salario mínimo sólo se aplica al sector público pero no al privado. En Benín, por ejemplo, los contratos de duración determinada no están prohibidos para tareas permanentes (puntuación de 0), y pueden suscribirse como máximo para cuatro años (puntuación de 0,5). La relación entre el salario mínimo obligatorio y el valor agregado por trabajador es de 0,58 (puntuación de 0,67). Tras el cálculo del valor de estos tres componentes y su ubicación en el índice sobre 100, se observa que Benín recibe una puntuación de 39 en el índice de dificultad de contratación.

El índice de rigidez en los horarios tiene cinco componentes: (1) si hay restricciones al trabajo nocturno; (2) si hay restricciones al trabajo durante el descanso semanal; (3) si la jornada laboral semanal puede consistir en 5,5 días o es más de seis días; (4) si dicha jornada semanal puede extenderse 50 o más horas (incluyendo horas extraordinarias) durante dos meses al año, en respuesta a un incremento estacional de la producción; y (5) si el promedio de las vacaciones anuales pagadas para un trabajador con un año de antigüedad, un trabajador con cinco años de antigüedad y un trabajador con diez años de antigüedad supera los 26 días laborables o no llega a 15 días laborables. Para las preguntas (1) y (2), si hay restricciones diferentes a las primas, se aplica una puntuación de 1. Si la única restricción es una prima por trabajo nocturno o por trabajo durante el descanso semanal, se da una puntuación de 0,33, 0,66 o 1, dependiendo del cuartil en que se sitúe la prima. Si no hay restricciones, la economía recibe una puntuación de 0. Para la pregunta (3) se otorga una puntuación de 1 si la jornada semanal de trabajo legalmente permitida es inferior a 5,5 días o más de seis días; en caso contrario, la puntuación es 0. Para la pregunta (4), si la respuesta es negativa, se asigna una puntuación de 1; en caso contrario, la puntuación es 0. Para la pregunta (5), se asigna una puntuación de 0 si el promedio de las vacaciones anuales pagadas oscila entre 15 y 21 días laborables, y 0,5 en caso que sea entre 22 y 26 días laborables. La puntuación es 1 si es menos de 15 días o más de 26 días laborables.

Por ejemplo, Benín no impone restricciones al trabajo nocturno (puntuación de 0) ni al trabajo en período de descanso semanal (puntuación de 0); permite jornadas semanales de seis días (puntuación 0), pudiendo alcanzar además las 50 horas semanales durante dos meses (puntuación de 0).  Asimismo, exige que haya un promedio de 24 días de vacaciones pagadas (puntuación de 0,5). El promedio de las puntuaciones, llevado a la escala sobre 100, hace que Benín obtenga una puntuación de 10 en el índice de rigidez en los horarios.

El índice de dificultad de despido tiene ocho componentes: (1) si el despido por motivos económicos no constituye una causa justa de despido; (2) si el empleador necesita notificar a una tercera parte (como por ejemplo un organismo del gobierno) su decisión de despedir a un trabajador por motivos económicos; (3) si el empleador necesita notificar a una tercera parte para despedir a un grupo de nueve trabajadores por motivos económicos; (4) si el empleador necesita la aprobación de una tercera parte para despedir a un trabajador por motivos económicos; (5) si el empleador necesita la aprobación de una tercera parte para despedir a un grupo de nueve trabajadores por motivos económicos; (6) si la ley exige que el empleador intente la reubicación o la formación del trabajador previa a un despido por motivos económicos; (7) si se aplican reglas de prioridad para el despido por motivos económicos; y (8) si se aplican reglas de prioridad para volver a contratar. Para la pregunta (1), una respuesta afirmativa para trabajadores de cualquier nivel salarial proporciona una puntuación de 10 y significa que no se aplican el resto de las preguntas. Una respuesta afirmativa a la pregunta (4) conlleva una puntuación de 2. Para cualquier otra pregunta se asigna una puntuación de 1 si la respuesta es afirmativa; en caso contrario se asigna una puntuación de 0. Las preguntas (1) y (4), por contener las regulaciones más restrictivas, tienen mayor peso en la elaboración del índice.

En Benín, por ejemplo, se permite el despido por motivos económicos como causa de despido (puntuación de 0). Un empleador tiene que notificar a una tercera parte (puntuación de 1) para despedir a un solo trabajador por motivos económicos, y también ha de notificar a una tercera parte (puntuación de 1) para despedir a un grupo de nueve trabajadores por motivos económicos, aunque el consentimiento de una tercera parte no resulta necesario en ninguno de estos dos casos (puntuación de 0). La ley no exige que se considere la formación o la reubicación antes de un despido (puntuación de 0). Hay reglas de prioridad para el despido (puntuación de 1) y para una nueva contratación (puntuación de 1). La suma de las puntuaciones, llevada a la escala sobre 100, hace que Benín obtenga una puntuación de 40 en el índice de dificultad de despido.

Costo del despido

El indicador de costo de despido mide el costo de los requisitos de preaviso, de las indemnizaciones por despido y de las sanciones por despedir a un trabajador por motivos económicos, expresado en salarios semanales. Para asignar la puntuación se usa el valor promedio de los requisitos de preaviso y el pago de indemnizaciones aplicable a un trabajador con un año de antigüedad, un trabajador con cinco años de antigüedad y un trabajador con diez años de antigüedad. Si el costo de despido asciende a ocho o menos semanas de salario y los trabajadores pueden beneficiarse de la protección por desempleo, se asigna una puntuación de 0, pero se publica el número real de semanas. Si el costo de despido asciende a ocho o menos semanas de salario y los trabajadores no pueden beneficiarse de la protección por desempleo, se asigna una puntuación de 8,1 semanas, pero se publica el número real de semanas. Si el costo asciende a más de ocho semanas de salario, la puntuación es el número de semanas. Un mes se registra como 4 con 1/3 semanas.

En Benín, por ejemplo, un empleador debe preavisar con un mes de antelación en promedio antes de emprender un despido por motivos económicos, y el importe de la indemnización promedio para trabajadores con uno, cinco y diez años de antigüedad en su empleo equivale a 1,68 meses de salario. No se impone ninguna sanción y los trabajadores no tienen derecho a recibir una prestación por desempleo. En total, el empresario paga el equivalente a 11,66 semanas de salario para despedir a este empleado.

Esta metodología se desarrolló en Botero y otros (2004) y se ha adoptado para este estudio con pequeñas modificaciones.